6 نکته کلیدی برای بهبود عملکرد منابع انسانی تیم فروش
تاریخ انتشار: ۱۰ اسفند ۱۴۰۲ | کد خبر: ۳۹۸۵۵۸۲۴
عصر ایران/ مدرسه کار و کسب؛ دکتر مهدی سیاح نیا* و نگین خوشبختی** - همه سازمان ها به دنبال افزایش فروش خود هستند ، ولی نکته‌ای که از آن غفلت می کنند این است که افزایش فروش سازمان از رهگذر بهبود عملکرد منابع انسانی تیم فروش حاصل می شود. این نکته اهمیت توجه به ابعاد روانشناختی منابع انسانی تیم فروش را دو چندان می‌کند .
بیشتر بخوانید:
اخباری که در وبسایت منتشر نمی‌شوند!
در این مقاله ما در شش فاز این تاثیر را بررسی نموده ایم. استخدام
انواع تست های روانشناختی معتبر به ما کمک می‌کنند تا نیروهایی که متناسب با ساختار فروش سازمان ما باشد را استخدام کنیم . این تناسب به دو دلیل مهم است:
1) نیروهایی که استخدام می‌شوند علاقمند و دارای ویژگی‌های شخصیتی لازم برای حضور در تیم فروش باشند .
بسیاری از افراد این ویژگی‌های مناسب با کار مورد نطر را ندارند؛ مثلا افرادی که بسیار درونگرا هستند برای حضور در تیم فروش مناسب نیستند و یا باید خیلی روی مهارت های فروش خودشان کار بکنند؛ بنابراین بهتر است افرادی که دارای ویژگی‌های شخصیتی متناسب با شغل فروش هستند را جذب کنیم.
2) دومین نکته‌ای که در تناسب شغل و شاغل در حوزه تیم فروش اهمیت دارد این است که ممکن است آن فرد ویژگی های لازم برای فروشندگی را داشته باشد ولی با سازمان ما سازگار نباشد .
این بدین معناست که هر سازمان فرهنگ و ویژگی های خاص خود را دارد . پس باید دقت کنیم تا افرادی متناسب با فرهنگ سازمانی ما جذب سازمان ما شوند .
یک مثال تجربی در این راستا این است که در برخی از سازمان ها ممکن است فروش به صورت سنتی و به صورت ارتباط با مغازه دارها و از رهگذر ارتباطات بسیار ساده و شاید ادبیات سطح پایین و عامیانه جامعه صورت بگیرد ، ولی در یک شرکت دیگر فروش که مثلا در یک صنعت با تکنولوژی بالا ( هایتک) می‌باشد ، این فروش از رهگذر مهندسی فروش می‌گذرد که با دیالوگ‌های عامیانه تفاوت آشکار دارد . پس تناسب فرهنگی لازم را در اینجا در این مثال مشاهده می‌کنیم.
مرحله شروع به کار یکی از مراحل مهمی است که در بسیاری از سازمان ها مورد غفلت واقع شده است و در بسیاری از سازمان ها افراد جدیدالاستخدام را به حال خود وا می گذارند تا خودشان با شرکت تطابق پیدا کنند (اجتماعی شوند).
در ادبیات مدیریت منابع انسانی امروز جهان ، فرایندی به نام اجتماعی شدن (onboarding) مطرح است. این فرایند بدین منظور است که مدیران سازمان تصمیم می گیرند که افراد جدید الاستخدام با چه فرهنگی و با چه شرایطی و در چه زمانی آشنا شوند.
در بسیاری از سازمان ها افراد جدید الاستخدام مستقیما در واحد مذکور حضور پیدا نمی کنند . مثلا اگر به عنوان نیروی فروش استخدام می شوند ، در یک اتاقی به صورت ایزوله چند روزی را مشغول به کار می‌شوند ، موارد لازم را یاد می گیرند ، مواردی که باید روی آنها آزمایش شود انجام میشود و سپس به تیم فروش وارد می‌شوند . اگر این اتفاق نیفتد نیروی جدید ممکن است با یکی از نیروهای قدیم شما که شاید به لحاظ فرهنگی ایراداتی در رفتار او باشد مواجه شود و برخی ایراداتی را که آن نیروی قدیمی در کار خودش دارد به این فرد جدید منتقل کند.
اهمیت اجتماعی سازی آنجا بیشتر مشخص می شود که می بینیم در سازمانهای بزرگ جهانی این فرایند از طریق تدوین دفترچه بدو استخدام صورت می گیرد . یعنی کتابچه ای را تدوین می‌کنند که در آن جزئیات لازم برای شروع به کار تدوین شده است و به فرد جدید استخدام می دهند و آن را می خواند و از او آزمون می گیرند .
عدم رعایت این مسئله مشکلاتی را ایجاد می کند که که نگارندگان این متن در تجربیات خود در مشاوره های سازمانی به کرات آن را دیدند؛ از جمله اینکه فردی که تازه در سازمان استخدام شده است مدیران دیگر سازمان را نمی شناسد و حتی پیش آمده که یک فرد تازه استخدام شده مدیرعامل سازمان را در راهرو سازمان دیده و به دلیل نشناختن هیچ گونه سلامی، هیچگونه ارتباطی، هیچگونه کلمه خوب و هیچ آداب معاشرت را به درستی رعایت نکرده است که مشکل از آن فرد جدید استخدام نبوده بلکه به این دلیل بوده که فرایند آنبردینگ یا اجتماعی شدن به درستی رعایت نشده است .
ابعاد روانشناختی منابع انسانی تیم فروش در حوزه آموزش بسیار اهمیت دارند و بسیاری از سازمان ها آموزش را در این می بینند که افراد در یک کلاس حضور پیدا بکنند و یک معلم پای تخته یا ابزارهای جدید که پاورپوینت و ابزارهای ارائه هست حاضر شود و قالب سنتی کلاس برگزار شود و نهایتاً شاید یک آزمونی هم از افراد گرفته شود .
این ساختار در سیستم های آموزش امروز دنیا به کل رد شده است . امروزه ۴۵ روش نوین برای آموزش نیروهای سازمانی وجود دارد که این روش ها در آموزش نیروهای در آموزش تیم فروش اهمیت صد چندان دارد .
اگر بخواهیم یکی از این روش ها را در اینجا توضیح بدهیم می توانیم به مورد زیر اشاره کنیم :
گیمیفیکیشن (آموزش همراه بازی) : این روش به این معناست که بسیاری از مواردی را که فرد قرار است آموزش ببیند ما در قالب بازی هایی تدوین می کنیم مثلا یکی از بازی‌ها می‌تواند این باشد یک چالش تعریف شود و به افراد بگوییم که هر کسی این چالش را حل کند یک جایزه‌ای دارد و در ضمن این بازی افراد چیزهایی را یاد می‌گیرند مثلاً هر کسی که امروز ۱۰ لید جدید از مثلاً فلان رسانه مثلاً اینستاگرام دریافت کند یک جایزه دارد . افراد در ضمن این بازی یاد می گیرند که در اینستاگرام چطور باید فعالیت کنند. البته این بازی ساده ترین حالت است و در مراحل عمیق تر و ابتکاری تر ما می توانیم نیروهای تیم فروش را به صورت تور به سفرهای تفریحی حتی یک روزه ببریم و در قالب تور کارگاه ، آموزش با فعالیت های تیمی و تیم ورکینگ (همکاری تیمی ) یاد بگیرند .
بهبود انگیزه نیروهای تیم فروش وظیفه مدیران است و نوع رفتار مدیران با تیم فروش میزان انگیزش آنها را تعیین می‌کند . تنها مدیران کسب‌وکار مسئول موفقیت نیستند. افراد ذاتا به خوشحالی و موفقیت تمایل دارند و همچنین در مقابل آن مسئول هستند. این نکته مشمول پرسنل و سازمان میشود.
موفقیت یک مسئولیت مشترک است و شواهد زیادی وجود دارد که نشان می‌دهد کارمندان خوشحال، مستعد و پویا در رسیدن به موفقیت و کسب نتیجه نهایی موثرتر هستند.
به عنوان یک مدیر، شما فرصت مناسبی برای ایجاد این شرایط دارید که به طور چشمگیری در نتایج کسب وکار نقش دارد .
برخی پیش‌بینی می‌کنند دنیای شگفت انگیزی از کار پیش رو است که در آن کارمندان از تمرکز و قدرت پردازش بیشتری در کار و بهره وری برخوردار هستند. برای ایجاد شرایط لازم جهت تحقق و تکمیل اثربخشی در این موضوع می توانید با ایجاد نشاط در کسب و کار اقداماتی را انجام دهید که بیشترین تفاوت را ایجاد کند.
پس این نگاه که ما منتظر باشیم تا افراد خودشان انگیزه داشته باشند و کار به خوبی جلو برود به کل اشتباه است.
تارگت گذاری و ابزارهای پاداش یکی از ۱۰۰ روش انگیزش است . بدین معنا که ما برای تیم فروش تارگت های ماهیانه ، هفتگی و روزانه تعریف می کنیم و در صورت تحقق تارگت پاداش هایی را به پرسنل مان ارائه میدهیم . همین کار ساده می‌تواند تاثیر در انگیزش آنها داشته باشد.
موارد دیگری که تاثیر در انگیزش آنها دارد ، توجه به سلامت روحی و روانی و سلامت فضای کار است . یعنی اینکه باید به تک تک عوامل نظیر گرمایش و سرمایش محیط کار نور محیط کار میز و صندلی ها ، ابزارها بهداشت محیط کار و مسائل روانشناختی که نکته مد نظر در این مقاله هست دقت بکنیم ممکن است تعارضاتی بین افراد وجود داشته باشند مخصوصاً در محل های کاری که خانم ها و آقایان حضور دارند ممکن است مسائلی بین خانم ها و آقایان وجود داشته باشد که اگر این مسائل توسط مدیران مافوق بررسی و رفع و رجوع نشود ، گاه باعث آزار و اذیت های روانی میشود که در عملکرد افراد تیم فروش تاثیر دارد .
در ارزیابی عملکرد باید به این دقت شود که در گذشته نگاه به ارزیابی عملکرد ، نگاه بر اساس مدل مچ گیری بوده است ؛ یعنی مدیران تلاش می‌کردند که به هر راه ممکن نکته ای را پیدا بکنند تا از کارمندان خود انتقاد کنند یا به آنها تذکری بدهند و از کار آنها ایرادی بگیرند.
ولی امروزه آن چیزی که در ادبیات جدید ارزیابی عملکرد در سطح دنیا مطرح است،نکته ای است به نام مدیریت عملکرد .
در مدیریت عملکرد ما به دنبال آن هستیم که اولا در ابتدای هر بازه زمانی که در سازمان مشخص می شود (که این بازه‌ها یا به صورت ماهانه است یا به صورت سه ماهه ) ، مدیر با کارمند زیر مجموعه اش جلسه خواهد گذاشت. در این جلسه ها اهداف و شاخص های کلیدی عملکرد مشخص می شود. در تیم فروش عموماً این شاخص ها همان تارگت و میزان فروش است و بعد از آن مدیر به همراه کارمندش این فرایند را جلو می برد و هر جایی که نیاز باشد از طریق کوچینگ ، منتورینگ و ارائه بازخورد این فرایند تسهیل م یشود و بعد از آن ارزیابی عملکرد صورت می‌گیرد.
ارزیابی عملکرد در اینجا به این معناست که بررسی می شود آنچه در هدف گذاری فکر شده است ، آیا محقق شده است یا خیر؟
مثلا قرار بوده است که فروش در هفته جاری یا در ماه جاری به میزان ۱۰۰ میلیون تومان باشد و الان میزان فروش چقدر است .
آیا با هدف گذاشته شده تطابق دارد یا خیر؟ این عدم تطابق توسط مدیر و کارمند بررسی میشود و برای دوره و بازه بعدی ( که می‌تواند یک ماهه سه ماهه باشد) فکر و مطالعه می شود.
این نگاه ، نگاه جدید به ارزیابی عملکرد می‌باشد که در دنیا به عنوان مدیریت عملکرد مطرح شده است که در تیم‌های فروش هم به شدت توصیه میشود.
نکته مهمی که در جبران خدمات باید به آن دقت کنیم این است که در گذشته حقوق ها تک هسته‌ای بود ؛ یعنی هر پرسنلی یک عدد ثابت حقوقی داشت .
ولی امروزه سازمان هایی در سطح دنیا و در ایران پدید آمدند که حقوق را دو هسته‌ای پرداخت می‌کنند . این نوع پرداخت در ایران هم متداول شده است یک بخش از حقوق یک عدد ثابتی است که عموماً بر اساس عدد اعلام شده از طرف وزارت کار و امور اجتماعی تعیین می شود و بخش دیگر عددی است که بر اساس میزان فروش تعیین میشود .
این نوع از پرداخت هم باعث انگیزش میشود و هم باعث این می شود که نیروهایی که بهتر کار می‌کنند طبیعتاً پول بیشتری بگیرند و نیرویی اگر کم کاری کرد ، دریافتی کمتری داشته باشد . این نوع جبران خدمات که به عنوان جبران خدمت دو هسته ای مطرح شده است ، یکی از نکات مهم در تاثیر موثر در افزایش فروش و منابع انسانی تیم فروش می‌باشد .
نکاتی که در این مقاله گفته شد تاثیر توجه به ابعاد روانشناختی منابع انسانی جهت افزایش فروش سازمان را مطرح کرد و نگارندگان این مقاله تلاش داشتند تا به مدیران سازمان وحتی کارشناسان فروش گوشزد کنند ، که اگر به ابعاد روانشناختی منابع انسانی دقت نشود افزایش فروش در سازمان محقق نمی‌شود . پس اگر در سازمان به دنبال افزایش فروش هستید ابعاد مختلف منابع انسانی تیم فروش را بر اساس شش مولفه مطرح شده در این مقاله بررسی و عارضه یابی کنید و نقاط قوت و ضعف را مشخص کنید و در نقاط قابل بهبود اقدامات اصلاحی جهت بهبود را تعریف کنید
____________________________
*طراح سیستم های بازاریابی و فروش ، مدرس برتر کشور سال ۹۷
**دانشجوی روانشناسی
منبع: عصر ایران
کلیدواژه: فروش منابع انسانی
درخواست حذف خبر:
«خبربان» یک خبرخوان هوشمند و خودکار است و این خبر را به‌طور اتوماتیک از وبسایت www.asriran.com دریافت کرده‌است، لذا منبع این خبر، وبسایت «عصر ایران» بوده و سایت «خبربان» مسئولیتی در قبال محتوای آن ندارد. چنانچه درخواست حذف این خبر را دارید، کد ۳۹۸۵۵۸۲۴ را به همراه موضوع به شماره ۱۰۰۰۱۵۷۰ پیامک فرمایید. لطفاً در صورتی‌که در مورد این خبر، نظر یا سئوالی دارید، با منبع خبر (اینجا) ارتباط برقرار نمایید.
با استناد به ماده ۷۴ قانون تجارت الکترونیک مصوب ۱۳۸۲/۱۰/۱۷ مجلس شورای اسلامی و با عنایت به اینکه سایت «خبربان» مصداق بستر مبادلات الکترونیکی متنی، صوتی و تصویر است، مسئولیت نقض حقوق تصریح شده مولفان در قانون فوق از قبیل تکثیر، اجرا و توزیع و یا هر گونه محتوی خلاف قوانین کشور ایران بر عهده منبع خبر و کاربران است.
خبر بعدی:
دیپلماسی مهارت یکی از راهبردهای کلیدی سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای است
ایسنا/کردستان معاون و نماینده وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی، گفت: دیپلماسی مهارت یکی از راهبردهای کلیدی سازمان در این دولت است.
مهرداد عظیمی، امشب در دیدار با نماینده ولی فقیه در کردستان، کردستان را سرزمین مردمانی که صفحات زرین تاریخ پر افتخار کشور به نام آنها ثبت شده است، دانست و گفت: یقیناً نقاط طلایی دوران بعد از انقلاب تا به امروز و هجمه دشمنان علیه مردمان این دیار مؤید این نکته است که کردستان سرزمین ظرفیت‌هاست.
معاون وزیر کار، خاطرنشان کرد: مهمترین سرمایه و ظرفیت جمهوری اسلامی ایران سرمایه مردمی آن است مردمانی که علیرغم اینکه همواره مورد هجمه‌های سنگین تبلیغاتی دشمنان بوده‌اند با بصریت مثال‌زدنی پای انقلاب و کشور خود ایستادند.
نماینده وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی با اشاره حضور معنادار مردم کردستان در سالروز پیروزی انقلاب اسلامی و وفاق، همدلی و هم افزایی مثال‌زدنی بین مسئولان عالی این استان، تصریح کرد: استفاده از ظرفیت‌های مردمی که در شعار امسال بر آن تأکید شده است، مورد توجه دولت سیزدهم، دولت مردمی می باشد و خوشبختانه در این راستا حرکت‌های خوبی صورت گرفته است.
عظیمی با بیان اینکه بیش از ۳۰ هزار آموزشگاه آزاد فنی و حرفه‌ای در سطح کشور مجوز خود را از این سازمان دریافت کرده و در حال حاضر بیش از ۲۲ هزار آموزشگاه آن فعال است، گفت: ۶۰ درصد از رسالت و وظایف آموزشی این سازمان توسط این مراکز و خود مردم انجام می گیرد که این رقمی قابل توجه و الگوی شایسته ای برای معرفی شدن است.
وی اضافه کرد: در کنار این مهم ۴ هزار و ۱۶۲ آموزشگاه جوار کارگاهی در سطح کشور در کنار صنایع بزرگ فعال است که هدف آن آموزش کارکنان شاغل در راستای ارتقاء توان و تخصص و آموزش کارکنان جدید در کنار خط تولید هدف اصلی فعال سازی این کارگاه‌های جوار کارگاهی است.
افزایش ۵۰ درصدی مراکز جوار کارگاهی
معاون وزیر کار، تصریح کرد: یکی از راهبردهای جدی سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای در سال جاری افزایش ۵۰ درصدی مراکز آموزشی جوار کارگاهی است.
عظیمی، کاهش بی‌سابقه نرخ بیکاری را جز افتخارات دولت عنوان کرد و خاطرنشان ساخت: توانمندسازی دهک‌های ضعیف جامعه نیز از دیگر اقدامات و توفیقات دولت و این وزارتخانه بوده که این روند به خوبی جلو می‌رود و در وزارتخانه در قالب یک قرارگاه در راستای تحقق منویات و مطالبات مقام معظم رهبری تلاش می کنیم و امیدواریم بتوانیم با برنامه ریزی‌های مختلف در قالب این قرارگاه شاهد تحقق منویات رهبری و پاسخگویی به مطالبات مردم عزیز ایران باشیم.
توسعه دیپلماسی مهارت
رئیس سازمان آموزش فنی و حرفه ای در پایان تأکید کرد: با توجه به ظرفیت‌های کم نظیر این سازمان که کشورهای دیگر هم به آن اذعان دارند در زمینه حل مسائل و مشکلات موجود با افتاخار ادعا داریم و این شعار نیست بسیاری از کشورها در نقاط مختلف جهان خواستار استفاده از ظرفیت‌های سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای ایران هستند.
وی با اعلام اینکه دیپلماسی مهارت یکی از راهبردهای کلیدی سازمان در این دولت است، بیان داشت: ما در حوزه آموزش مهارت حرف برای گفتن داریم، ۴۰ هزار مربی توانمند در حوزه آموزش بیش از ۸ هزار کارگاه آموزشی ظرفیتی است که در کنار اینکه می تواند پاسخگوی نیاز کشور باشد، می‌تواند توانمندی جمهوری اسلامی ایران را به تمام دنیا صادر کنند.
ضرورت توجه ویژه به کارگاه‌های فنی و حرفه‌ای و نیروی انسانی آن در کردستان
نماینده ولی فقیه در کردستان بر لزوم حفاظت از زیرساخت‌های و نیرو انسانی سازمان فنی و حرفه‌ای در استان تاکید کرد و گفت: نگهداری از آنها توجه ویژه‌ای می‌طلبد.
حجت‌الاسلام والمسلمین عبدالرضا پور ذهبی در این دیدار، اظهار کرد: سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای سرمایه‌ای است که به صورت گسترده در حال فعالیت است و کارکنان دلسوز و مجرب دارند.
نماینده ولی فقیه در کردستان بر لزوم حفاظت از این زیرساخت‌های این سازمان در استان تاکید کرد و گفت: نگهداری از آنها توجه ویژه‌ای می‌طلبد.
وی بیان کرد: اکثر افراد ماهر در این حرفه در حال بازنشستگی هستند. بنابراین ضروری است برای استخدام افراد جدید تدبیری شود چرا که نیروی انسانی کافی در استان وجود دارد.
حجت‌الاسلام پورذهبی با اشاره به زیر ساخت‌های مناسب در دانشگاه فنی حرفه استان، خواستار حمایت مسئولان و رسیدگی به وضعیت نیروی انسانی آن شد.
وی با اشاره به اینکه در کردستان مشکلات زیادی در خصوص بیکاری وجود دارد، بیان کرد: تمرکز دشمن همواره بر استان‌های مانند کردستان و سیستان و بلوچستان است و می‌طلبد که توجه ویژه‌ای به این استانها شود تا شاهد به ثمر نشستن زحمات دولت نیز باشیم.
انتهای پیام
اعلام محدودیت های ترافیکی پایان هفته در جاده های شمالی کشور